La pénurie de conducteurs s’est installée dans tous les secteurs du transport : voyageurs et marchandises, ferroviaire et routier, courtes et longues distances…
Comme d’autres domaines, le transport souffre, suite au COVID, du retard pris dans les programmes de recrutement et de formation ainsi que de l’augmentation des démissions (en particulier parmi les conducteurs de bus et d’autocars pour voyageurs chez qui la hausse des démissions en 2022 par rapport aux années pré-Covid est de 70% selon l’article « Où sont passés les conducteurs de bus et de cars » des Echos du 30 janvier 2023). A titre d’exemple, SNCF Transilien a pour objectif de recruter 400 conducteurs en 2023 et la RATP 2700.
À ces difficultés s’ajoute le manque d’attractivité d’un métier qui souffre d’une image dégradée : un niveau d’exigences perçu comme élevé (horaires décalés, responsabilités en matière de sécurité, hygiène de vie exigeante, isolement…) au regard des contreparties proposées.
Cette pénurie a des répercussions à tous les niveaux : voyageurs (suppressions, retards), consommateurs (délais d’approvisionnement de certains produits) mais aussi conducteurs en poste (heures supplémentaires, modification des horaires) et bien sûr les entreprises. À la RATP, par exemple, la pénurie de chauffeurs met les finances dans le rouge : non seulement elle complique la mise en œuvre de l’offre contractualisée avec Ile De France Mobilité mais elle pourrait contribuer aussi à l’absentéisme.
Des actions engagées sur plusieurs fronts pour susciter des vocations
Face à cette pénurie, les entreprises cherchent à répondre à l’urgence : recours à des intérimaires, rappel de retraités, ouverture aux candidatures dès 18 ans, diminution du temps de formation nécessaire…
Parallèlement, elles redoublent d’inventivité pour booster le recrutement. Tout d’abord, un travail de fond est mené pour attirer de nouveaux profils et renouveler les méthodes de recrutement : campagnes sur les réseaux sociaux, développement de la cooptation à la RATP qui met en place une prime incitative, nouveaux partenariats chez Keolis avec le Ministère de la Défense et des agences d’insertion par le sport…
Ensuite, des efforts importants sont entrepris pour développer l’attractivité. Premier levier actionné par de nombreuses entreprises : le salaire qui est revu à la hausse. À la RATP, début 2023, un accord a été conclu pour augmenter les salaires de 372 euros bruts par mois et la prime de qualification-pénibilité de 20% tout en augmentant le temps de travail (réduction du nombre de jours de repos annuel, et au quotidien, augmentation de l’amplitude horaire de 2h et du temps de travail de 40 min).
Chez Transdev, c’est une hausse de rémunération générale de 3 % en septembre. Autre levier actionné : l’organisation du travail afin de mieux répondre aux attentes de flexibilité et favoriser l’équilibre vie pro/perso.
Chez Keolis, une application a été mise en place pour faciliter l’accès à son planning et échanger plus facilement ses services via une bourse d’échanges.
Chez Transdev, l’innovation dans ce domaine est encouragée au niveau local pour proposer aux salariés des horaires en partie à la carte ou passer à la semaine de travail de quatre jours comme à Rouen et à la RATP, un accord a été signé en janvier 2023 sur l’évolution des conditions de travail des conducteurs de bus.
Ces actions ont permis de réduire la pénurie de conducteurs, mais sans pour autant en venir à bout.
Combiner facteurs de motivation extrinsèque et intrinsèque
Lorsqu’on y regarde de plus près, les entreprises font appel avant tout à des facteurs de motivation extrinsèque. Bien sûr, proposer des conditions financières plus avantageuses joue sur l’attractivité du métier, mais est-ce suffisant ?
Dans une étude d’Opinion Way de septembre 2022 sur le rapport des jeunes à l’emploi, si la rémunération reste le premier critère dans la recherche d’emploi (59 %), d’autres critères prennent une ampleur nouvelle : l’environnement de travail (37 %), la flexibilité (37 %), l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (37 %) ainsi que l’intérêt et le sens des missions proposées (32 %). Par ailleurs, près de 80 % jugent « important » ou « prioritaire » la place des engagements environnementaux et sociétaux d’une entreprise. Ce sont des tendances qu’on retrouve aussi chez les moins jeunes même si elles sont moins marquées.
Une autre piste est par conséquent d’explorer davantage les facteurs de motivation intrinsèque en prenant mieux en compte les attentes de sens et de réalisation dans le travail exprimées par ceux qui recherchent un emploi. La démarche est alors à mener à deux niveaux : d’une part valoriser les engagements de l’entreprise au sein de la société, et d’autre part valoriser les conditions d’exercice du métier. Il s’agit de démontrer à l’aide d’arguments concrets ce qui est mis en œuvre pour générer plaisir et fierté dans le travail ou comment l’entreprise répond aux besoins exprimés de plus en plus massivement de se sentir utile, considéré, et reconnu dans son travail.
Et si la pénurie de conducteurs était l’opportunité pour les entreprises de revisiter non seulement leur ambition RSE mais aussi en interne leur politique RH et modes de fonctionnement pour être davantage en phase avec les attentes de la société ?
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Article co-écrit par Emmanuelle Mouranche (Senior Manager au sein d’Alixio Change Management et Organisation) et Clément Baumgarten (consultant).
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